Примечание: в ИП ОХС от 19 июля 1963 «Административные стабильные данные» было сказано, что руководитель должен «добиваться от своих сотрудников, чтобы работа была выполнена». В ИП ОХС от 19 декабря 1969 «Обязанности руководителя» это было отменено, и были установлены другие обязанности.
Из-за того, что это было отменено, некоторые руководители, вероятно, лишились стабильного данного, что они должны добиваться от своих сотрудников, чтобы работа была выполнена.
Когда руководителю переставали говорить, что ему следует добиваться от своих сотрудников, чтобы работа была выполнена, ошляпливание постепенно сходило на нет и руководящие посты становились всё более перегруженными работой.
Точка зрения, что руководитель не выполняет «работу», сменилась другой крайностью: руководитель выполняет всю работу сам.
Каждое из этих инструктивных писем по политике (ИП ОХС от 19 декабря 1969 и ИП ОХС от 19 июля 1963) было по-своему правильно.
Поэтому они заново излагаются следующим образом.
РУКОВОДИТЕЛЬ РАБОТАЕТ В ОДИНОЧКУ, В ТО ЖЕ ВРЕМЯ ОБУЧАЯ СВОЙ ПЕРСОНАЛ.
Когда у него есть производящие, хорошо исполняющие свои обязанности и ошляпленные сотрудники, тогда он вступает в следующую фазу:
РУКОВОДИТЕЛЬ ДОБИВАЕТСЯ ОТ СВОИХ СОТРУДНИКОВ, ЧТОБЫ РАБОТА БЫЛА ВЫПОЛНЕНА.
Под «работой в одиночку» понимается то, что всё делается одним человеком, и именно этот человек отвечает за выполнение работы.
Эта фаза имеет место, когда руководитель формирует свой персонал.
(ИП ОХС от 19 декабря 1969 года «Обязанности руководителя» вновь приводится здесь для данной фазы деятельности – руководитель находится на посту, а большинство остальных – новички, которые совершают промахи.)
Руководитель сам справляется со всей областью, получая тем временем помощь от своих сотрудников.
Руководитель, ответственный за организацию, будет «работать в одиночку» (делать всё сам) и в то же время добиваться, чтобы другие, в свою очередь, справлялись со своими обязанностями.
Это даёт нам практичную и действенную приблизительную картину того, как на самом деле поступает руководитель, у которого высочайшие статистики.
Руководитель, который в угрожающей ситуации откидывается на спинку стула и ждёт, пока другие начнут действовать, может привести всю свою область к краху.
Руководитель, по существу, является таким человеком, который работает и который может компетентно вести дела на любом посту, обращаться с любым механизмом или осуществить любой план, которые находятся в его области.
Руководитель к тому же – администратор по обучению. Он определяет, кому что делать, и следит за тем, чтобы действие по обучению было проведено (им самим или кем-то другим), чтобы быть уверенным, что данный пост занят компетентным человеком. Руководитель, который верит в то, что человеку, имеющему диплом по специальности «филение мигрей» или по пришиванию пуговиц, можно сразу же доверить филить мигри или пришивать пуговицы, принимает персонал на основе отзывов, а не своего опыта работы с этим сотрудником, рабочий и организационный потенциал которого он никогда не проверял, будучи его руководителем. В таких обстоятельствах складываются благоприятные условия для появления замаскированных дыр (необнаруженных запущенных областей), которые могут внезапно поставить руководителя перед бедствием, устранение последствий которого потребует массу времени.
Поэтому руководитель принимает помощь условно, до тех пор, пока не будет продемонстрировано, что это действительная помощь, а тем временем не ослабляет контроля ни над одним сектором производства в своем подчинении, пока не убедится в том, что они функционируют.
Именно так руководитель является тем человеком, который постоянно то выполняет работу в отдельных областях, то отстраняется от них. Можно сказать, что он всегда избавляется от обязанностей какого-либо поста тем, что добивается компетентного исполнения обязанностей на этом посту. Однако на практике, поскольку персонал на постах перемещается с одного поста на другой, руководитель должен быть готов в любое время вновь энергично взяться за дело и навести порядок.
Высший критерий руководителя (так же, как и в БОХС «Высший критерий тэтана») – ЗАСТАВЛЯТЬ ДЕЛА ИДТИ ПРАВИЛЬНО.
В той степени, в какой он может вести наблюдение, передавать информацию и осуществлять надзор (см. ИП ОХС о ключевых составляющих), он сможет добиться производства или предоставления услуг и удовлетворить потребителей.
Поскольку наблюдение часто несовершенно, особенно на больших расстояниях, передаваемая информация не всегда принимается или изучается, а надзор зачастую отсутствует, руководитель должен развить чувствительность к показателям нарушений и разработать систему их исправления.
Хороший руководитель знает, как «управлять оргсхемой», которая находится под его началом. Он должен знать каждую функцию в ней. Он должен знать, кому что следует поручать, иначе он сильно дезорганизует работу.
Руководитель должен также знать оргсхемы соседних подразделений своей организации, оргсхемы союзников и оргсхемы врагов.
Руководитель должен знать, чего требуют и хотят от его подразделения потребители, и должен предоставить это. Когда обычные посты, находящиеся под его руководством, терпят неудачу, он, конечно же, оказывается вынужден выполнять состояние Несуществования как руководитель, и он должен выяснить, что от него требуется и чего от него хотят, и произвести это. Он применяет полную формулу Несуществования к сложившейся ситуации.
Только если руководитель не справляется с нарушением сразу же и до конца, как только он его видит, он попадает в состояние Помехи.
Руководитель имеет дело с людскими слабостями: переменчивостью и рассеянностью. Когда они затопляют его область и он сталкивается с плодами искажений и неисполнений, заброшенными постами, когда он неожиданно обнаруживает, что какие-то функции остались невыполненными, руководителю предстоит выполнить их самому любым возможным для него способом. Справившись с этим, он применяет формулу Опасности (или более низкого состояния, если оно таковым оказывается) к запущенной области.
Руководитель должен быть тем, кто заботится о своей работе и кто хочет довести дело до конца. Если он желает только звания, чтобы получить статус, то он, конечно, ведёт себя и свою область к гибели, и можно сказать, что такой руководитель – руководитель, который не имеет намерения выполнять работу, а только жаждет звания, – находится в состоянии Сомнения по отношению к третьей динамике или ниже.
Руководитель в первую очередь думает об области и организации и восстанавливает их. А затем он думает об отдельном человеке и исправляет его.
Руководитель, ориентированный на работников, в конечном счете, приносит вред всем работникам. Работники зависят от организации. Когда она исчезает, они остаются ни с чем.
Нельзя забрать из организации больше, чем в неё вкладывается. Попытки взять у организации больше, чем она имеет, разрушают её.
Сохранение своей организации – вот что, прежде всего, должен принимать во внимание руководитель.
Организация или какая-либо из её областей в руках руководителя должны быть «ЖИЗНЕСПОСОБНЫМИ». То есть, они должны быть способны обеспечивать себя и таким образом продолжать существовать. Когда его область паразитирует, зависит от других областей, потребляет больше, чем производит, то эта область и её работники серьезно рискуют, и, при естественном развитии событий, от них просто избавятся, если не сразу, то позже.
Таким образом, руководитель – это тот человек, чьи пот и кровь поддерживают функционирование организации или её области. При этом он заслуживает помощь и использует её, а сотрудники один за другим принимают на себя руководство в подчинённых им областях и поддерживают в них жизнь и производство.
Руководителя заботит ВЫЖИВАНИЕ его области и персонала, а также он занят обеспечением потребителя услугами или продукцией, избыток которых делает эту область, его собственную работу и работу его подчиненных ценными.
Если руководитель действует так, то его собственное выживание и рост гарантированы даже естественными законами. Если руководитель действует из других соображений, земля, несомненно, в конце концов, уйдёт у него из-под ног, опять же по естественным законам.
Руководитель – это, в действительности, работник, который может делать любую работу в той области, за которой он осуществляет надзор, и который может заметить и быстро исправить любые нарушения, обнаруженные при выполнении тех действий, за которые он отвечает.
Наиболее признанный руководитель, такой, которого работники ценят больше всего и относятся как к нужному им руководителю, – это руководитель, который действует так, как описано выше. Руководитель, который стремится выжить за счёт чужой благосклонности и который во всём остальном не соответствует своей должности, в действительности не вызывает большого уважения.
Всё сказанное выше относится к любому человек, какой бы идеологии он ни придерживался. Дорогой наверх запросто может стать женитьба на дочери босса, но, чтобы удержаться там, всё же требуются основы, изложенные в этом письме.
Так как дочерей у босса немного, то более разумный путь – хорошо освоить все виды работ, изучить это письмо и просто стать руководителем.
Теперь мы переходим к ФАЗЕ II. Руководитель унаследовал от компетентного предшественника или построил сам (и не дал развалиться из-за перемещений с одного поста на другой и отсутствия ученичества) свою секцию, отдел, отделение, организацию или организации.
Если теперь продолжать работать в одиночку, то это разрушит всё, что было построено.
Здесь применимо другое инструктивное письмо по политике (ИП ОХС от 19 июля 1963 года), и поэтому оно публикуется вновь.
Если руководитель, отвечающий за работающую часть организации, продолжает придерживаться принципа «делаю всё, что я могу делать», результатом будет хаос. Уже налаженная деятельность рухнет.
Единственное данное, на основе которого руководитель мог бы эффективно работать в условиях налаженной деятельности, таково: «добиваться от своих сотрудников, чтобы работа была выполнена».
Иначе этот руководитель делает всю работу, какую он только может сделать, и оставляет стоять неприкаянным желающий работать персонал без поддержки и руководства. Если бы мы все поступали таким образом, Саентология бы ни к чему не пришла. Один одитор не может проодитировать весь мир. Один сотрудник не может выполнить всю работу саентологической организации.
Если каждый человек в организации носит все её шляпы или один носит все, а остальные не носят ни одной, то вы будете иметь:
Руководитель в сформированной организации имеет только две задачи:
Пост или терминал является доверенной кому-либо областью ответственности и деятельности, за которой руководитель осуществляет частичный надзор.
Осуществлять надзор – значит помогать людям понять то, что они должны делать. Осуществлять надзор – значит возлагать на сотрудников ответственность и обеспечивать их необходимыми средствами для работы. Надзор включает в себя предоставление бытийности. Осуществлять надзор не значит делать работу, за которой осуществляешь надзор.
Таким образом, вы имеете две фазы и оттенки серого между ними.
При незначительных спадах, беспорядках, при отсутствии надлежащего набора персонала, ошляпливания и ученичества ситуация ФАЗЫ II может снова смениться ситуацией ФАЗЫ I и работой в одиночку. Руководитель, который не заметил, что он покинул спокойную ФАЗУ II и вновь оказался в ФАЗЕ I, сразу же должен снова работать в одиночку, пусть даже один день.
Но тогда руководитель ДОЛЖЕН ввести этику, набрать персонал, провести своих сотрудников через ошляпливание и ученичество и заново наладить дела, доведя их до ФАЗЫ II.
Короче, руководитель должен знать, как переключать передачи!
Чтобы положить начало РАСЦВЕТУ в распространении и доходе и чтобы его поддержать, хорошо изучите это письмо и будьте способны не только перемещаться от спокойной Фазы II к лихорадочной, перегруженной работой Фазе I, но и продвинуться обратно к Фазе II.
Такова реальность.