Я всегда следовал правилу, что нанимать или набирать персонал надо в избытке.

Имеет место большая текучесть кадров. В человеском обществе - множество стрессов.

От Вас уходят люди всех категорий, в особенности те, что ближе к "верхушке". Раньше, например, я никогда не мог удержать секретарш. Из-за того, что она была моей секретаршей, она могла получить высокооплачиваемую работу (кое-где $10.000 в год) у какой-нибудь "шишки". Или некий молодой человек должен был на ней жениться (а потом с ней разорвал, когда она так больше и не устроилась на столь очаровательное место). Как бы то ни было, она была дисциплинированной и исполнительной секретаршей. Только одна, насколько я знаю, не получила повышения. Ее муж был коммунист и не позволял ей подниматься вверх.

Следует, что чем выше они поднимаются:

А. Более важные они персоны, и тем выше ценятся на рынке

Б. Тем больше стрессов на них обрушивается и раздирает их на части.

Это справедливо и для одиторов. Вы потеряете в три раза больше в классе VIII, чем в классе VI. Вы потеряете в три раза больше в классе VI, чем в классе IV, и так далее. И вы потеряете больше одиторов, чем административного персонала.

Следовательно, вы в самом деле должны проявлять особую осторожность с теми, кого посылаете на полный дорогостоящий курс технологического обучения.

Задайте следующие вопросы:

А. Удовлетворяет ли кандидат требованиям для работы в Совете Хаббарда по Дианетике - одитором?

Б. Планирует ли кандидат занять техническую должность?

В. Является ли кандидат быстро продвигающимся студентом согласно записям?

Г. Не настроены ли родственники кандидата (жена или семья) против Саентологии?

Д. Свободен ли кандидат от долгов?

Е. Хочет ли кандидат подписать новый контракт и расписку?

Ж. Добровольно ли кандидат подписывает новый контракт и расписку?

З. Достачно ли высоки статистики кандидата на посту и, особенно, в одитинге.

И. Остается ли кандидат в организации и не собирается ли переходить в другую организацию.

Если ответом на все эти вопросы будет твердое "да", тогда есть шанс, что организация извлечет выгоду. Если на некоторые вопросы ответом будет "нет", или если даже на некоторые - "может быть", тогда - откажите. Найдите того, кто сможет сказать "да" на каждый вопрос. Их гораздо больше, чем вы предполагаете.

Этот подход годится и для подготовки высоко квалифицированных администраторов. Точно следуете тому же самому списку вопросов, исключая пункт Б. (Так вы подбираете персонал на административные должности и на обучение для руководящего состава организации)

Не выяснив эти обстоятельства в самом начале и не разобравшись в них хорошенько, вы вскоре можете обнаружить, что все деньги истрачены, но хорошо обученного персонала у вас нет.

Трудно определить процент потерь или обнаруженных последствий некомпетентности, но он необоснованно высок. За десять лет, с 60 по 70 годы текучесть кадров была достаточно высока, даже в быстро растущих организациях.

В это время штат одитинга был обеспечен персоналом по минимуму. В организациях, подвергавшихся нападкам со стороны психиатрии, сложилась нервозная обстановка. Дианетическая технология не применялась до середины 1969 года. С 1966 по 1970 год Саентологическая технология была халтурой, не соблюдались Таблица Ступеней и Классов. После того, как я ушел с поста Исполнительного Директора, понизилась заработная плата. Однако вы можете предпринять ряд мер, чтобы не допустить слишком большой текучести кадров.

1. Основательно одитируйте персонал и тренеруйте его на получение статуса персонала.

2. Наладьте работу по связям с общественностью.

3. Интенсивно применяете Дианетику и как следует ей обучайте.

4. Бережно обращайтесь и содержите в рабочем состоянии все материалы по Саентологической технологии, как то: магнитные ленты, книги и пр.; как следует их изучая и используя.

5. Поддерживайте статистики на высоком уровне.

6. Пополняйте организацию.

7. Программируйте обучение персонала.

8. Держите марку организации

9. Представляйте превосходный, без очковтирательства, продукт.

10. Работайте для большого объема обучения и одитинга - это и есть продукт организации.

Так как пополнением рядов также пренебрегали, и по истечении срока контракты не продлевались, можно добавить:

11. Набирайте людей с запасом.

Если вы считаете, что вам понадобится 20 человек в ближайшие полгода, вам следует принять по крайней мере 40. И тогда вы получите свои двадцать. И вдвое больше - это еще недостаточно.

Фирма нанимает девушку печатать корреспонденцию - через 60 дней выясняется, что она не работает. Тогда, избавившись от нее, фирма нанимает другую. И через 90 дней обнаруживается, что она не способна делать свою работу. Тогда, уволив и ее, фирма находит еще одну... Это значит, что 150 дней нет переписки. Этого достаточно, чтобы погибла любая фирма. Это дорого.

Фирма нанимает трех девушек, хотя нуждается в одной.

Через 150 дней остается одна девушка.

Но эти 150 дней у фирмы велась переписка и фирма получала прибыль.

Как гласит экономическое правило, чтобы получить прибыль, не снижайте производство. Не зацикливайтесь на персонале. Всегда имейте достаточно многочисленный персонал.

Когда вы поступаете таким образом в повседневной практике, вы редко увольняйте кого нибудь. Они либо "выпускают пар", либо на самом деле были вынуждены уйти.

Когда люди приходят, вы не должны от них отмахиваться. Вы можете спланировать их пребывание в организации, пока они не оставят работы на стороне.

Устроить их, обучить, и затем принять.

Современное общество слишком далеко зашло. Государство платит не за работу (совершенно очевидно). Общество построено на подавлении. Толчки и дерганье в личных взаимоотношениях, вызывает сожаление.

Вы живете в обществе, где погибают культурные ценности, куда вторгаются наркотики, в обществе, которому грозит уничтожение.

Никто не чувствует себя в безопасности. Эта безнадежность просачивается и в организацию, и либо на людей давит их окружение, либо они давят сами.

Случаются реальные и воображаемые обиды.

Люди на самом деле довольно боязливы.

И чем больше общество согласно с мыслью, что в мире главное - это клыки и когти, тем больше будет происходить подобных вещей.

Все это отражается на человеческой сущности.

Ваша основная задача - иметь укомплектованную и хорошо обученную организацию.

Вы добиваетесь этого:

А. Создавая очень хорошую организацию.

Б. Выдавая превосходный продукт.

В. Поддерживая постоянный приток новых кадров.

Г. Хорошо обучая и тренируя тех, с кем уже работаете.

Если в организации соблюдают пункты от (1) до (11), тогда происходит расширение, и, теряя лишь единицы, у вас достаточно сил, чтобы драться и держаться на плаву.

Так как доход организации целиком зависит от ее сводных статистик отделений (GDS), и так как все это целиком под контролем организации, тогда очевидно, что финансовые неприятности или проблемы с заработной платой возникают только из-за неукомплектованности, недостаточного обучения и недостаточной производительности.

Таким образом, неукомплектованность организации - это крах.

Многому мы научились в последние годы.

В этом письме я совсем не затронул вопросов набора сотрудников ОХС только немного коснулся вопроса улучшения обучения штата.

Мы учимся только на уроках. Учимся и действуем.

Так же и с персоналом.